KPI在小型产品团队中的实践

最近公司决定对所有技术人员实行KPI考核，曾经一度非常反感KPI的我也被要求制定产品团队的KPI指标。为什么要实行KPI考核，因为在项目团队和产品团队的管理中出现了问题：

不推行KPI，针对这些问题难道就是视而不见，没有去管吗？并不是，没有制度，就只能靠团队Leader去言传身教了，团队中的成员能理解吸收多少，最终有多少能转化成行动，取决于每个人的自我驱动力。

驱动力

生物性驱动是本能，是最原始的驱动力，具体表现在：

说白了就是日常生活中的吃喝拉撒睡。

外在驱动最典型的就是胡萝卜大棒理论，建立合理的奖惩机制，人们为了得到奖励而做某事，为了不收到惩罚而做某事。

内在驱动是从内心渴望去做某事，小时候，父母经常对我说，在学习上要将「要我学」变成「我要学」，这个「我要学」其实就是内在驱动力。

我一直都想打造一支每个人都是内在驱动型的团队，但可遇不可求，或者说需要团队领导者有很强的能力，能够将每个成员变成内在驱动型，在这方面，我还需要不断地学习和进步。

近几年OKR很火，那么和传统的KPI有什么区别呢？是不是任何团队都适合OKR呢？先来看看KPI和OKR的区别：

KPI是Key Performance Indicator（关键绩效指标）；OKR是Objectives and Key Results（目标与关键成果）
KPI关键在于指标分解，是自顶向下的；OKR在于目标对齐，是自底向上的
KPI是被动执行；OKR是主动挑战
KPI是以指标为核心，所看到的都是冷冰冰的数字，其背后的思想很难准确传递给员工；OKR是站在价值观、使命感与自驱力的高度，更重视目标的一致性，自发与赋能的意味更重

从上面的对比来看，OKR的好处远远大于KPI，但有一个前提，团度成员是有自驱力的，就是上面所说到的驱动力3.0，或者说有一位很强的团队Leader，能让将团队成员培养出自驱力。如果满足不了这个条件，OKR将无法落地。

现阶段，虽然我团队的成员都表现的不错，有很高的积极性，但离OKR的要求还有一定的距离，加上很多人对OKR都不太熟悉，所以，只能先推行KPI。

KPI在团队的落地分为两个步骤：制定KPI指标和制定成员目标。

指标	权重	计算公式	评分标准
工作量	50%	个人工作量完成值/目标值	A：挑战值 ≥150% B：合格值 ≥100% C：保障值 ≥80%
BUG量	50%	BUG数/已完成工作量	A：挑战值 ≤0.4 B：合格值 ≤0.6 C：保障值 ≤0.8